Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, penilaian prestasi kerja didefinisikan sebagai suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja. Proses penilaian ini dilakukan dengan tolok ukur yang obyektif terhadap tingkat capaian sasaran kerja dan perilaku kerja pegawai oleh atasannya (pejabat penilai). Penekanan Penilaian Prestasi Kerja adalah penilaian capaian sasaran kerja pegawai (SKP) yang pada dasarnya telah disusun dan disepakati bersama antara guru, kepala sekolah, dan guru diberi tugas tambahan dengan atasan langsungnya (pejabat penilai) serta penilaian perilaku keseharian dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja meliputi penilaian terhadap dua aspek yaitu SKP dan perilaku kerja. Oleh karena itu, ketercapaian SKP dan perilaku kerja mempengaruhi prestasi kerja guru, kepala sekolah, dan guru diberi tugas tambahan.
Sebagai proses evaluasi terhadap kinerja dan perilaku kerja, penilaian prestasi kerja dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu dengan tujuan untuk menjamin obyektivitas pembinaan profesi yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan karier. Secara administratif, sekolah dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar dalam membuat keputusan pemberian tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah kepada guru. Hasil penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan sebagai dasar dalam membuat perencanaan kegiatan yang bermanfaat untuk pengembangan karier, penetapan indeks pemberian tunjangan selain gaji, promosi jabatan dan lain lain terkait dengan pembinaan profesinya.
Bagi sekolah, hasil penilaian prestasi kerja sangat penting dalam rangka pembinaan dan pengembangan karier, antara lain untuk mengidentifikasi kebutuhan program pengembangan keprofesian berkelanjutan, promosi, dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Oleh karena itu, hasil penilaian prestasi kerja dapat menunjukkan apakah guru, kepala sekolah, dan guru diberi tugas tambahan sudah memenuhi target atau sasaran yang telah direncanakan baik secara kualitas, kuantitas, waktu, dan/atau biaya serta menunjukkan perilaku kerja dalam pelaksanaan tugasnya.
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja ini bertujuan untuk menjamin obyektivitas pembinaan yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja yang berdampak pada peningkatan karir dalam jabatan dan kepangkatan.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan hasil evaluasi kinerja dalam jangka waktu tertentu dan sebagai alat kendali agar setiap kegiatan pelaksanaan tugas pokok selaras dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam renstra dan rencana kerja tahunan sekolah. Penilaian prestasi kerja dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali dalam satu tahun yang dilakukan untuk menilai prestasi kerja dari bulan Januari sampai dengan Desember.
Hasil penilaian prestasi kerja dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan penetapan keputusan kebijakan pembinaan prestasi dan karier, yang berkaitan dengan bidang-bidang sebagai berikut.
1. Bidang Pekerjaan
Sebagai dasar pertimbangan dalam kebijakan perencanaan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia, serta kegiatan perancangan pekerjaan dalam organisasi.
2. Bidang Pengangkatan dan Penempatan
Sebagai dasar pertimbangan dalam proses rekrutmen, seleksi dan penempatan serta penugasan sesuai dengan kompetensi dan prestasi kerjanya.
3. Bidang Pengembangan
Sebagai dasar pertimbangan pengembangan karier dan pengembangan kemampuan serta keterampilan yang berkaitan dengan pola karier dan program pengembangan keprofesian berkelanjutan.
4. Bidang Penghargaan
Sebagai dasar pertimbangan pemberian penghargaan dengan berbasis prestasi kerja seperti kenaikan pangkat, kenaikan gaji, promosi, atau kompensasi dan lain-lain.
5. Bidang Disiplin
Sebagai dasar peningkatan kinerja dan kewajiban sebagai pegawai dalam mematuhi peraturan perundang-undangan tentang disiplin PNS.
Bagi pemangku kepentingan (stakeholder) pendidikan, manfaat penilaian prestasi kerja guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan dapat diuraikan sebagai berikut.
1. Bagi guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan, dapat digunakan sebagai:
a. panduan dalam upaya perencanaan dan pencapaian target prestasi kerja;
b. alat pengendali diri dalam berperilaku;
c. umpan balik atas ketercapaian kinerja;
d. panduan untuk merencanakan dan menentukan kegiatan pengembangan keprofesian berkelanjutan;
e. portofolio kinerja tahunan; dan
f. salah satu bahan pertimbangan dalam pengusulan kenaikan pangkat guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan.
2. Bagi pengawas sekolah/madrasah, hasil penilaian prestasi kerja guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan dapat digunakan sebagai:
a. panduan dalam upaya pembinaan dan pencapaian target prestasi kerja guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan di bawah binaannya;
b. bahan konsultasi dan rekomendasi kepada Kepala Dinas Pendidikan/Kantor Kementerian Agama (Kemenag) dalam program pengembangan keprofesian berkelanjutan (PKB) dan/atau peningkatan kinerja Individual serta pembinaan karier dan promosi bagi guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan di bawah binaannya.
3. Bagi Kepala Bidang teknis terkait, hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan sebagai:
a. pengendalian pencapaian target prestasi kerja guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan sesuai rencana tahunan Dinas Pendidikan/Kantor Kementerian Agama (Kemenag) Provinsi/ kabupaten/kota;
b. bahan pembinaan guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan;
c. profil prestasi kerja guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan; dan
d. bahan konsultasi dan rekomendasi kepada Kepala Dinas Pendidikan/Kantor Kemenag dalam program PKB dan/atau peningkatan kinerja individual serta pembinaan karier dan promosi bagi guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan di bawah binaannya.
4. Bagi Kepala Dinas Pendidikan/Kantor Kementerian Agama, hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan sebagai:
a. pengendali pencapaian target prestasi kerja guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan sesuai rencana tahunan Dinas Pendidikan/Kantor Kemenag Provinsi/ kabupaten/kota;
b. bahan pembinaan guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan;
c. profil prestasi kerja guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan; dan
d. bahan konsultasi dan rekomendasi kepada BKD dalam program PKB dan/atau peningkatan kinerja individual serta pembinaan karier dan promosi bagi guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan di bawah binaannya.
5. Bagi BKD, hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan sebagai:
a. profil prestasi kerja guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan; dan
b. bahan pertimbangan promosi, mutasi, dan demosi bagi guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan.
Unsur yang Dinilai
Lingkup penilaian prestasi kerja mencakup dua unsur, yaitu: Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja.
a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan bobot nilai 60% (enam puluh persen). Penilaian terhadap SKP yaitu penilaian yang dilaksanakan terhadap seluruh tugas jabatan dan target yang harus dicapai selama kurun waktu pelaksanaan pekerjaan dalam tahun yang berjalan. Penilaian tersebut didasarkan kepada ukuran tingkat capaian SKP yang dinilai dari aspek: kuantitas, kualitas, waktu dan/atau biaya. Target SKP guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan sebagai pejabat fungsional tertentu, adalah angka kredit yang harus dicapai untuk tahun yang berjalan yang dilakukan oleh guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan. Mengingat kenaikan jabatan/pangkat didasarkan pada perolehan angka kredit, maka harus ditetapkan target angka kredit yang akan dicapai dalam 1 (satu) tahun di dalam SKP-nya. Penentuan angka kredit tersebut mengacu kepada Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya.
b. Perilaku Kerja dengan bobot nilai 40% (empat puluh persen). Penilaian perilaku kerja yaitu penilaian terhadap perilaku kerja guru, kepala sekolah, dan guru yang diberi tugas tambahan dalam elaksanakan tugasnya di sekolah/madrasah. Penilaian perilaku kerja meliputi aspek: orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin dan kerjasama. Unsur perilaku kerja yang dinilai harus relevan dan berhubungan dengan pelaksanaan tugasnya.
Sehingga nilai prestasi kerja mencakup dua unsur yaitu Sasaran Kerja Pegawai dengan bobot nilai 60% (enam puluh persen) dan Perilaku Kerja dengan bobot nilai 40% (empat puluh persen).
Aplikasi SKP Guru
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan telah menerbitkan Pedoman Penyusunan SKP dan Penilaian Prestasi Kerja khusus untuk guru dan kepala sekolah. Contoh SKP yang diterbitkan Kemdikbud ini menjadi acuan bagi guru dan kepala sekolah dalam penyusunan SKP. Hal ini karena contoh SKP yang diterbitkan dalam Perka BKN 1 Tahun 2013 masih belum sesuai dengan PermenPAN RB no 16 Tahun 2009 tentang PK Guru. Sedangkan contoh SKP dalam pedoman Penilaian Prestasi Kerja versi Kemendikbud ini betul-betul telah sesuai dengan pedoman PK Guru.
 |
| Contoh SKP Guru dan Kepsek versi KEMENDIKBUD |
Berikut ini link download contoh Aplikasi SKP untuk guru dan kepala sekolah yang disusun sesuai Pedoman Penyusunan SKP dan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai khusus untuk Guru dan Kepala Sekolah. Sebelum menggunakan sebaiknya Anda baca petunjuk penggunaan
Petunjuk Penggunaan
1. Minimal Gunakan MS OFFICE 2007
2. File Aplikasi disimpan dalam bentuk file yang terproteksi, gunakan password ainamulyana untuk membukanya
3. Dilarang untuk diperjual belikan
4. Dilarang mengcopy paste artikel atau tulisan ini
Bagi ANDA yang akan men-DOWNLOAD Pedoman Penyusunan SKP dan Penilaian Prestasi Kerja yang diterbitkan KEMENDIKBUD Silahkan DISINI
==========================================
Share This :
comment 0 comments
more_vert